?作者：歐德張
來(lái)源：北大縱橫
企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的競(jìng)爭(zhēng)法寶。企業(yè)文化的打造也已被大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所重視，但如何能夠讓文化很好的落地，則成為讓管理者普遍頭痛的話題。今天我們就來(lái)講講關(guān)于企業(yè)文化的三個(gè)層次，我把它定義為三個(gè)圈圈：
這三個(gè)圈圈很好地闡述了文化落地的本質(zhì)：就是由『信念』向『行為習(xí)慣』的轉(zhuǎn)變，而這個(gè)轉(zhuǎn)變是通過制度來(lái)進(jìn)行保障和強(qiáng)化的，脫離了制度保障的行為是乏力而空洞的。
01
信念圈
什么是信念呢？信念就是對(duì)假設(shè)的相信。在企業(yè)中，什么是關(guān)于文化的信念呢？那就是使命，愿景和核心價(jià)值觀，這三樣?xùn)|西都是看不見，摸不著的。
比如說(shuō)使命，這是一個(gè)企業(yè)的終極目標(biāo)，是一個(gè)心系他人，同時(shí)兼顧三贏的目標(biāo)，沒有人可以真正的看見，我們只能是相信。愿景也是如此，這是一個(gè)詩(shī)和遠(yuǎn)方的目標(biāo)，同樣沒有人可以真正看見。
你可以這樣理解，如果說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是一條長(zhǎng)達(dá)十公里的跑道，那么十公里的終點(diǎn)，就是使命，三公里的地方就是愿景，一公里的地方就是戰(zhàn)略，而我們大家都在一輛車燈只照兩百米的大巴車上行駛，兩百米的路每個(gè)人都是可以看見，而后面的路不是靠『眼睛』去看，是靠『心』去看，或者更確切的說(shuō)法是靠『心力』去看，是相信那里是有路，所以做文化的第一步就是打造團(tuán)隊(duì)的『心力』，就是傻傻的『相信』。
相信是怎么來(lái)的？來(lái)源于三個(gè)途徑：
1. 創(chuàng)始人的相信。這點(diǎn)是至關(guān)重要的，如果創(chuàng)始人自己不相信，一定會(huì)表現(xiàn)在行為和語(yǔ)言上，很容易被人識(shí)破，以自己的不信來(lái)讓別人相信，這就叫忽悠。
2. 不斷的描繪未來(lái)的畫面，讓那些詩(shī)和遠(yuǎn)方變得可以想象和呈現(xiàn)，用故事的方式不斷地重復(fù)和表達(dá)，故事是有靈魂的證據(jù)。
3. 階段性的勝利和慶功，雖然車燈只照兩百米，但到了兩百米的地方，又可以看到下一個(gè)兩百米了，所以當(dāng)我們到達(dá)一定距離后，一定要停下來(lái)，回看走過的路，慶祝階段性的勝利，同時(shí)再次帶領(lǐng)大家看更遠(yuǎn)的地方，如果一次次回顧，一次次慶祝，一次次看遠(yuǎn)方，團(tuán)隊(duì)的心力將不斷地增強(qiáng)。
02
制度圈
和企業(yè)文化落地最為相關(guān)的制度無(wú)非是兩個(gè)部分：
第一是高壓線制度。企業(yè)一定要嚴(yán)令禁止那些嚴(yán)重違反價(jià)值觀的行為，并且要讓每一位入職的新員工都非常清晰地了解這些行為是絕對(duì)不能觸碰的，一旦有人觸及，不惜代價(jià)也要清理，同時(shí)還必須做到的是，讓所有員工都要看到觸犯這個(gè)高壓線后公司的態(tài)度和決定。
其實(shí)在每一個(gè)冷冰冰的制度背后，都有一個(gè)溫暖的初衷，正如設(shè)立制度本身，不是為了讓員工感到麻煩，而是為了讓員工免受誘惑，看到限制，才有真正的自由。
第二是考核制度。考核的方式有打分制和分級(jí)制：
①打分制：需要先設(shè)定打分的檔位，比如說(shuō)百分制，有六檔：30 分、50 分、60 分、70 分、80 分、90 分
而對(duì)確定具體檔位的員工需要用具體的案例來(lái)闡明原由，這種方式的好處是能夠在每一次和員工過案例的時(shí)候，都再一次強(qiáng)化了價(jià)值觀；壞處是比較流于形式化，為案例而案例的情況也不在少數(shù)。
②分級(jí)制：這種操作比較簡(jiǎn)單，比如說(shuō)分A、B、C三檔。A是卓越表現(xiàn)，B是符合標(biāo)準(zhǔn)，C是高壓線或是突破底線。
看得出來(lái)這種定義方法，在企業(yè)中大部分人都應(yīng)該是B，而B并不需案例支撐，如果是A或是C的話，必須要有案例支持，這個(gè)倒也不難。優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單，缺點(diǎn)是對(duì)于大部分人而言，強(qiáng)化作用并不是很明顯。
任何考核都會(huì)有利弊，如何選擇則需要根據(jù)企業(yè)自身的不同階段來(lái)制定，只是有一點(diǎn)是很重要的，要讓價(jià)值觀優(yōu)秀的同學(xué)得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)和被看見，這是必須的。
03
行為圈
這里的行為是指企業(yè)在打造文化中的『關(guān)鍵行為』。
企業(yè)做些什么能夠幫助員工把信念，也就是能夠把假設(shè)的相信落地為具體的行為？根據(jù)我觀察企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，要讓員工相信企業(yè)的價(jià)值觀并且付諸踐行，關(guān)鍵是企業(yè)能不能把這些信念轉(zhuǎn)化為對(duì)員工本人的價(jià)值，學(xué)習(xí)，考核和支持。
我通常會(huì)分三個(gè)時(shí)期和八個(gè)工具的應(yīng)用，這三個(gè)時(shí)期分別是：新人期、危機(jī)期、老人期。八大工具分別是：文化道具、虛擬組織、傳播網(wǎng)絡(luò)、學(xué)習(xí)型組織、文化游戲、固定儀式、價(jià)值核心、故事傳播。（此處省略一萬(wàn)字，未來(lái)再做講解…….）
這就是企業(yè)文化的三個(gè)圈圈，信念，制度和行為，企業(yè)文化不該是奴役員工自由思想的工具，也不是強(qiáng)迫他人無(wú)條件服從的巧妙說(shuō)辭，更不是黨同伐異的核武器。
不洗腦，不搞個(gè)人崇拜，不把人工具化，最大限度容納多樣性，鼓勵(lì)大家用常識(shí)思考，這是關(guān)于人性的啟蒙和點(diǎn)亮，去煥發(fā)人性最本質(zhì)的光芒。
